Mentoroinnilla pyörät pyörimään!

 Ajetaan me tandemilla, eletään ja syljeskellään – onko mentorointi kanssaelämistä ja rentoa rullausta vai onko se jotain ihan muuta? Mitä jos ei sitä yhteistä tandemia löydykään ja pari ajaa eri suuntiin omilla pyörillään?

Mentorointi voi olla parhaimmillaan todella antoisa kokemus, johon sitoutuessa pääsee verkostoitumaan uudella tavalla. Mentorointia voi olla monella eri tasolla. Yleisimmin mentoroinnin osapuolet ovat mentori ja aktori tai ryhmämentoroinnissa mentori vetää ryhmää, jossa on useampi aktori eli mentoroitava. Myös kevyt- tai vertaismentorointia voidaan hyödyntää aiheen ympärillä.

Miksi valitsin tämän aiheen? 

Olen ollut kaksi kertaa mentorina. Kummallakin kerralla minua on pyydetty mukaan, josta olen ollut hieman hämmentynytkin. Ensimmäisellä kerralla Haaga-Helia ammattikorkeakoulun Start UpSchoolin mentorointiohjelman vetäjä soitteli ja esitteli mentorointiryhmän ajatuksen ja toimintatavan ja innostuin kovasti aiheesta. Toisella kerralla sain sähköpostin Viesti ry:n toiminnanjohtajalta, olisinko kiinnostunut toimimaan mentorina. Sinänsä jännä, koska en kuulu Viesti ry:hyn. He olivat systemaattisesti etsineet omista jäsenistään, sekä Linkedinin kautta henkilöitä, jotka matchaisivat aktoreihin. Ja tuolta sosiaalisen median verkoston kautta olivat minut sitten bonganneet. Hyppäsin tähänkin mukaan kuultuani ensin hieman lisää, miten mentorointia käytännössä toteutetaan. Kummatkin ohjelmat olivat tarkkaan räätälöityjä, yhteiset tapaamiset sisälsivät paljon hyödyllistä itsensäkehittämisen materiaalia kaikille osallistujille.

Sillä on suuri merkitys, miten tuota mentorointiohjelmaa koordinoidaan, miten ryhmäytetään, valitaan parit, millaisia valmiuksia annetaan ennen projektin alkua ja miten yhteisiä tapaamisia järjestetään ja millaisin teemoin. Olen suhteellisen kriittinen aiheessa. Olen nähnyt myös mentoroinnin sen puolen missä kumpikin osapuoli tai osapuolet eivät sitoudu. Silloin esim. mentori varaa kallisarvoista vapaa-aikaansa yhteiseen tapaamiseen ja jos aktori ei saavu paikalle syystä tai toisesta ei se luo luottamusta ja sitoutumista. 

Työskennellessäni ammattikorkeakoulussa olin järjestämässä mentorointiohjelmaa, jossa alumnit eli ammattikorkeakoulusta valmistuneet olivat mentororeita ja opiskelijat aktoreita. Parien muodostaminen oli haastava vaihe. Annoimme välillä mahdollisuuden parien muodostamiseen ryhmätapaamisen alussa, joskus teimme parit mentorointia vetävien opettajien kanssa etukäteen taustatietojen perusteella. Osa halusi verkostoitua ns. ristiinpölytyksellä; matkailualan restonomiopiskelija halusi verkostoitua liiketalouden puolelta valmistuneen alumnin kanssa ja päinvastoin. Pistimme myös alulle Trusted Alumni -ryhmämentoroinnin, jossa kullakin alumnilla oli oma opiskelijaryhmänsä. Kaikki olivat opiskelleet samalla koulutuslinjalla ja tavoitteena oli verkostoitua ja luoda jo opiskeluvaiheessa uusia työelämään sidoksissa olevia verkostoja. Osa näistä toimi loistavasti, osa ryhmistä koki osallistujakadon ja pahimmillaan mentori odotteli työpaikallaan ryhmää saapuvan ja paikalle ei tullut ketään tai yksi henkilö. Tällöin sitoutuminen ei toiminut ja ryhmien toiminta loppui. Opiskelijat saivat ryhmämentoroinnista opintopisteitä, joten motivaationa on ollut tuolloin vain ne eikä itse sisältö. Monenlaisia tulokulmia aiheeseen siis. 

Miksi halusin nyt tähän blogikirjoitukseen aiheen nostaa? 

Siksi, että kannattaa miettiä myös omalta kohdalta mentorointia jatkossa sellaiseksi itsensä kehittämismahdollisuudeksi, jossa oppii toiselta kriittisen keskustelun kautta. Sekä aktori että mentori oppii toinen toiselta. Mentorina olen oppinut paljon kuuntelun taitoa, nähnyt omaa työuraa ja osaamista toisin silmin, kun vieras henkilö on minulta kysellyt asioita, joita ei tuttu tai kollega ottaisi puheeksi. Suosittelen kokeilemaan ja haastamaan itsensä niin mentorina kuin etsimään itselleen mentorin!

Ja tiedän - blogikirjoituksen olisi hyvä päättyä tähän. Otan kuitenkin vapauden jatkaa hieman syvemmälle aiheeseen. Eli jos mentorointi kiinnostaa, lukaise jatkokin. Voit myös katsoa ensin tai jos aihealue on jo tarpeeksi tuttu lopuksi The power of mentoring: Lori Hunt at TEDxCCS -videoklipin. 

Työyhteisöissä on mentorointia käytetty onnistuneesti kehittämismenetelmänä. Työturvallisuuskeskuksen  Mentorointi työyhteisössä, Ajetaanko tandemilla (Tuulikki Juusela 2010) on hyödyllinen vihkonen, johon kannattaa tutustua mikäli aihe kiinnostaa. 

Julkaisussa on kiteytetty hyvin mentoroinnin tavoitteet ja erilaiset muodot. Tavoitteiksi on lueteltu kokemusten ja hiljaisen tiedon välittäminen, työn tavoitteellisuuden ja luovuuden edistäminen, ura- ja koulutusvalinnoissa auttaminen. Edellä mainittujen lisäksi tavoitelistalta löytyy oman elämän selkiyttäminen, erilaisuuden sietokyvyn ja yhteistyökyvyn lisäämiset, omien ja muiden tunteiden tunnistaminen ja huomioiminen, oppimiskyvyn kehittäminen, ongelmatilanteissa auttaminen sekä asiantuntijatyössä tukeminen. Kuten huomataan, on monia asioita, jotka ovat luottamukseen ja tunteisiin ja käyttäytymiseen liittyvää – hyviä taitoja työelämässä, työskenteli millä alalla tahansa. Mentorointisuhde ei ole automaattisesti työsuhteeseen johtava asia, se on hyvä muistaa. Mentorilla ei ole velvollisuutta osoittaa työsuhteeseen johtavaa polkua aktorille, mutta hienoa toki on mikäli mentoroinnista saa eväitä uuden työsuhteen tai työelämäpolkun rakentamiseen.Tämänkin Kulttuurituotannon yhteisen blogin kirjoituksissa on hienosti vilahdellut mentorointiaihe mukana.

Kokeilkaa, hypätkää mukaan järjestötoiminnan, opiskelijatoiminnan/alumnisuhteiden kautta, Suomen mentoreiden, sosiaalisen median ompeluseurojen / kollektiivien kautta ja ehdottakaa työyhteisössä. Hiljainen ruohonjuuritason tieto on siirtynyt jo sukupolvien ajan eteenpäin kisällikoulutuksen kautta, mentorointi on tämän päivän tapa oppia pidempään työelämässä vaikuttaneilta konkareilta. Kaikkia taitoja ja oppeja ei voi lukea tai kuunnella podcasteista, henkilökohtainen yhteys on tärkeä ja siinä mentorointi on loistava keino. Muistaen monikulttuurisen Suomen, voimme oppia mentorointiohjelman kautta itse myös paljon eri kulttuureista, kun avaamme itsemme aiheen äärelle.

Ja jos kaikki ei mene kuin Strömsössä, niin sekin on opin paikka. Joskus voi olla niin, että henkilökohtainen suhde ei toimi, mentori-aktoriparin elämässä tapahtuu jotain muutoksia, jotka eivät enää anna aikaa mentoroinnille, lapsensaanti, uusi työpaikka, ero, muutto toiselle paikkakunnalle, opiskelut tai vastaavaa, joka yksinkertaisesti vie toiselta ajan. Tämä ei ole maailmanloppu vaan hyvä paikka oppia, niin tapahtuu työelämässäkin. On projekteja, joissa ihmiset ovat sitoutuneita ja syystä tai toisesta tulee ulkoisia muutoksia, jotka vaihtavat projektin suunnan – raiteilla pysytään, kun otetaan uusia kiskoja avuksi. 

Ja taas porskutellaan. Kiskoilla tai sillä tandemilla!  

Ps. Aihetta valitessani en arvannut, että aloitan työt syyskuussa Aalto-yliopistossa alumni- & opiskelijamentoroinnin parissa. Lieneekö etiäinen, oli niin tai näin omakohtaisesta kokemuksesta on hyötyä aiheen äärellä työskennellessä.  

Kirjoittaja: Leena Salmio